離職違反競業限制 公司違約無法獲賠

? ? ? ?競業限制是勞動者和用人單位約定，勞動者在解除或者終止勞動合同之后，用人單位給予勞動者經濟補償，而勞動者在一定期限內不得利用其掌握的核心技術、商業秘密等從事與原用人單位利益相沖突的活動。但在浙江省海寧市，某公司的總經理違反競業限制，公司卻未獲得賠償。

　　豐某原是某公司的總經理，入職時與公司簽訂了競業限制協議。但在豐某任職期間，卻與妻子又成立了一家公司。隨后，豐某以“個人身體原因”為由辭職。原公司認為，豐某與妻子新成立的公司與原公司構成了同業競爭關系，根據雙方簽訂的協議，其違反了競業限制。于是原公司將豐某告上法庭，請求法院判令豐某支付競業限制違約金30萬元。

　　海寧法院審理后，認定豐某的行為違反了競業限制，但卻駁回了原公司主張的違約金。原來，原公司在與豐某簽訂競業限制協議時，附加了限制性條件，只約定了離職后違反競業限制的違約責任，卻沒有明確在職期間違反競業限制的違約責任。另外，雙方簽訂競業限制協議中寫明了原公司應在豐某離職后向其支付經濟補償金，否則競業限制協議立即終止。但經法院查明，原公司并未嚴格按照競業限制協議向豐某支付相應的經濟補償金，導致競業限制協議終止。因此，雖然豐某的行為違反了競業限制，但原公司因自己的過失，也導致了其主張不能得到法院支持。

　　法官庭后表示，用人單位在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的，應同時約定經濟補償的內容。本案中，豐某與原公司雖然簽訂了競業限制協議，但原公司未按照協議向豐某支付經濟補償金，由于自身違約在先，導致其無法獲得相應賠償。

　　法官提醒，作為勞動者，尤其是作為用人單位的高級管理人員，無論是離職還是在職都應遵守相互間的競業限制協議，否則將承擔巨大的法律風險。作為用人單位，在要求勞動者，尤其是高級人才履行競業限制的同時，首先也要履行自己相應的義務，否則將面臨企業管理上的巨大法律風險。